Co prawda przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, lecz w praktyce pouczenia te są bardzo lakoniczne, w konsekwencji czego, pracownik często nie jest w pełni świadomy swoich uprawnień. Przede wszystkim, pracownik nie ma jednak wiedzy z jakimi konkretnie roszczeniami może wystąpić do sądu pracy, bowiem tych informacji nie znajdzie we wspomnianym pouczeniu.

Treść oświadczenia o wypowiedzeniu

Niezależnie od tego czy umowa o pracę została zawarta na okres próbny, na czas nieokreślony, czy na czas określony, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. Warto zwrócić uwagę, że w sytuacji gdy pracodawca nie zachował formy pisemnej, złożone przez niego oświadczenie nie jest nieważne, lecz jest jedynie dotknięte wadliwością. Niemniej jednak wprowadzony wymóg pisemnej formy oświadczenia o wypowiedzeniu daje pracownikowi możliwość dokładnego zapoznania się z jego treścią.

Podstawowym kryterium różnicującym treść oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę jest czas trwania umowy. Jeżeli łącząca pracownika umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony, wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik po zapoznaniu się z przyczyną wypowiedzenia powinien ustalić czy przyczyna ta jest prawdziwa, a tym samym czy otrzymane przez niego wypowiedzenie jest uzasadnione. Przykładowo, w orzecznictwie przyjmuje się, że okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę może być: długotrwała choroba pracownika, niezawiniona nieprzydatność zawodowa lub nieporadność pracownika oraz nadużycie zaufania pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że to sąd rozstrzygający sprawę będzie każdorazowo badał zasadność konkretnego wypowiedzenia.

Dodatkowo w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz w przypadku umów terminowych (umowy na okres próbny oraz umowy na czas określony), pracownik powinien ustalić czy otrzymane przez niego wypowiedzenie nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Wybór roszczenia

W przypadku gdy pracownik ustalił już, że otrzymane przez niego wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, ma możliwość skierowania do sądu pracy odwołania. Pracownik może skorzystać z tego uprawnienia tylko w ciągu 21 dni od dnia doręczenia mu oświadczenia pracodawcy.  

O wyborze roszczenia decyduje pracownik, jednakże katalog roszczeń zależy od rodzaju umowy o pracę.

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, pracownik może domagać się:

• gdy umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu, tzn. nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia:
  • orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia

• gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, tzn. upłynął już okres wypowiedzenia:
  • przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
  • odszkodowania.

Sąd pracy może jednak uznać, że żądanie pracownika orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, np. gdy nastąpiła likwidacji stanowiska pracy lub istnieje poważny konflikt pomiędzy pracownikiem, a jego przełożonym. W takiej sytuacji, sąd zasądzi na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.

Natomiast w przypadku umów terminowych, co do zasady pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

Warto pamiętać, że to pracodawca jest zobowiązany udowodnić przed sądem zasadność złożonego pracownikowi wypowiedzenia. Pracownik natomiast powinien zadbać o prawidłowe skonstruowanie pozwu, przede wszystkim w zakresie roszczenia, którego się domaga. Nie oznacza to jednak, że pracownik ma być bierny w postępowaniu sądowym. Pracownik może i powinien przedstawić dowody pozwalające na podważenie twierdzeń pracodawcy dotyczących zasadności wypowiedzenia.